Will der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, muss er unter den Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Er muss ermitteln, welchen Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten hart treffen wird. Um zu verhindern, dass ein Unternehmen nach einer solchen „Entlassungswelle“ überaltert, ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zulässig, die Sozialauswahl in Altersgruppen durchzuführen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber konnte die Belegschaft in verschiedene Altersgruppen einteilen und anschließend die Sozialauswahl für die jeweilige Gruppe durchführen. Den sozial stärksten Mitarbeitern jeder Gruppe durfte er betriebsbedingt kündigen. Das kann sich aber ändern. Denn das Arbeitsgericht Siegen lässt derzeit durch den EuGH prüfen, ob die Bildung solcher Altersgruppen überhaupt zulässig ist oder eine unerlaubte Diskriminierung wegen Alters darstellt.
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Ausnahmen vom Grundsatz der Altersdiskriminierung
Nach europäischem Recht können Ausnahmen vom Grundsatz der Altersdiskriminierung nur durch sozialpolitische Ziele (z.B. Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung) gerechtfertigt sein. Diese Ziele unterscheiden sich nach Ansicht des EuGH dadurch von rein individuellen Beweggründen des Arbeitgebers (z.B. Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit), dass sie im Allgemeininteresse stehen.
Was der laufende Fall für Sie bedeutet
Als Betriebsrat haben Sie beim Sozialplan ein gewichtiges Wörtchen mitzureden. Aber: Verzichten Sie auf die Bildung von Altersgruppen! Denn unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl einheitlich oder in Altersgruppen durchführt, kann weiterhin das Lebensalter als Auswahlkriterium herangezogen werden. Nach § 2 Abs. 4 AGG findet das AGG keine Anwendung, wenn es um Kündigungen geht. Zwar ist noch umstritten, ob die Herausnahme der Kündigungen aus dem AGG vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) standhalten wird. Unabhängig davon ist aber die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl zumindest dann europarechtskonform, wenn es nicht überproportional ins Gewicht fällt und dies die schlechteren Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmer ausgleichen soll.
Tipp:
Um festzustellen, welche Mitarbeiter der Belegschaft sozial stärker oder schwächer sind, kann der Arbeitgeber vor der Einzelfallprüfung zunächst eine Vorauswahl anhand des folgenden Punkteschemas treffen, das von den Gerichten anerkannt wird:
Lebensalter (max. 40 Punkte):
- bis 20 Jahre = 0 Punkte
- für jedes weitere Lebensjahr 1 Punkt
Betriebszugehörigkeit (max. 40 Punkte):
- jedes volle Beschäftigungsjahr = 1 Punkt
Unterhaltsbelastung (max. 40 Punkte):
- verheiratet mit voll berufstätigem Partner = 0 Punkte
- alleinstehend: = 0 Punkte
- verheiratet mit einem nicht (voll) berufstätigen Partner = bis 10 Punkte (die Punktzahl kann individuelle, aber für alle Arbeitnehmer einheitlich) festgelegt werden).
- jede weitere unterhaltsberechtigte Person = bis 7 Punkte
Schwerbehinderung (max. 40 Punkte):
- je Grad der Behinderung 0,7 Punkte
Mitarbeiter mit der höchsten Punktzahl sind am schutzwürdigsten, die mit der niedrigsten am wenigsten.
